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近日，裁判文书网披露一份中信证券与前员工的劳动争议执行裁定书。判决书要求中信证券应于判决生效之日十日内向申请人执行人朱华斌支付2015年度绩效奖金40.65万元，但由于被执行人逾期未履行上述生效法律文书确定的义务，根据申请执行人的请求，法院依法立案执行。在执行过程中，法院依法扣划101404.32元，扣收执行费1400元，余款100004.32元划付至申请执行人。
值得注意的是，该劳动争议仲裁案件经历了一审、二审、再审，终于在2018年12月被法院审查终结。最后执行又花了一年的时间，才算彻底告一段落。
根据一审法院认定的事实，朱华斌与中信证券签订劳动合同约定：劳动期限自2011年8月10日至2016年8月9日。工作岗位为经纪业务管理部高级副总裁；工作地点为北京；在劳动报酬中约定朱华斌所在岗位如包括年度绩效奖金的，中信证券根据对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否给朱华斌发放绩效奖金的最终决策权。经法院确认，朱华斌在离职前，税前工资为月收入59667元。
2015年9月30日朱华斌与中信证券办理了交接手续。2015年10月8日，朱华斌与中信并购公司签订劳动合同，期限自2015年10月8日至2020年10月7日，约定朱华斌工作部门为夹层基金筹备组。2016年3月30日，朱华斌向中信证券呈交书面辞职报告，其内容为出于个人原因提出辞职，与中信并购公司的劳动关系自离职之日解除，在辞职信落款处中信证券人力资源部加盖印章，朱华斌署名。
母子公司人员管理不独立？
一审法院认为，第一，中信证券在诉状中称中信证券与中信并购公司系不同的法律主体，在朱华斌与中信并购公司签订劳动合同后，朱华斌所主张的绩效奖应当向中信并购公司主张。中信证券的主张不成立。理由如下：朱华斌所提交的辞职信内容系与中信并购公司之间解除劳动关系，辞职行为的审批系由中信证券进行。根据用工市场的常例，审批辞职行为的应当是最后与劳动者存在劳动关系的用工方。
虽然中信证券与中信并购公司签订了劳动合同，但是根据庭审查明，中信证券与中信并购公司系母子公司关系，虽然均是独立法人，但在实际用工时是否存在员工相互调转的现象中信证券没有提供证据予以否定。
综上，中信证券履行了审批朱华斌辞职的行为，且在中信证券与中信并购公司存在关联关系的情况下，中信证券没有证据证明其与中信并购公司在人员管理上互相独立，因此朱华斌向中信证券主张劳动报酬并无不当。
前后陈述事实不一致？
中信证券所主张的不支付2015年年终绩效。根据劳动合同约定，如果朱华斌劳动报酬包括年终绩效，是否发放由中信证券进行考核后决定。经一审查明，朱华斌自2011年入职中信证券，除2011年外，2012年至2014年均有年终绩效，其数额分别为21.8万元，30万元，40万元。
根据上述事实可以认定，朱华斌的劳动报酬中应当包括年终绩效，中信证券应当向朱华斌支付。理由如下：其一，中信证券在针对是否应当向朱华斌支付年终奖的基础观点始终相左。一方面，中信证券在诉状中陈述“朱华斌主张的年终奖发放主体存在错误，其……应当向中信并购基金主张”，另一方面又陈述“朱华斌已于2015年10月主动离职，其至12月31日时早已离职不在岗，更未参加中信证券当年年度绩效考核，根据《劳动合同书》……约定，朱华斌不符合发放年终奖的条件”。法院认为，基于没有劳动关系不支付年终绩效，与考核不合格不支付年终绩效所依据的事实是完全相反的两种事实，从中信证券的诉状反映其对于年终奖是否应当支付的基础事实并无明确的认识，本案劳动关系中主体应当如何判断，已经在前文释明，在此不再赘述。
其二，即使如中信证券所述，因朱华斌考核不合格而不发放年终绩效，该理由依然不成立。首先，就中信证券所依据的考核办法是否经过公司层面讨论，是否向朱华斌出示，在法院规定的期限内，中信证券未提供证据证明，其考核依据没有合法性。
其次，中信证券于2016年2月17日对朱华斌的考核结果为D类，按照中信证券的《绩效考核管理办法》该类不应当发放年终绩效。但该考核结果没有通知朱华斌，朱华斌也无法按照该办法就考核结果进行申诉，因此中信证券考核的程序没有合法性。
最后，经与同一部门工作，和朱华斌相同岗位相同职级的同事考核结果比对发现，只有朱华斌在管理账号收入指标考核项目中其考核分值按照3:7的比例进行了切分，其余被考核人员均未进行切分，对此中信证券未能有合理解释。虽然中信证券就考核结果进行了书面的说明，但该说明未涉及切分原则，且中信证券所说明的内容没有相应证据证明。根据比对，法院认为中信证券对朱华斌的考核结果没有合理性。
其三，对于朱华斌绩效结果真实性，法院持怀疑态度。中信证券在劳动仲裁阶段从未以朱华斌考核不合格为由进行抗辩，其在诉状中也陈述朱华斌未参加2015年度考核，但之后又在庭审中向法院提交一份2016年作出的考核结果。上述事实令法院有理由相信，中信证券关于考核的证据系基于诉讼而形成。
综上，中信证券对于是否已经对朱华斌进行考核事实的态度前后不一，其所作出的考核结果在真实性、合法性以及合理性上均无证据证明，因此不能认定朱华斌考核不合格，中信证券应当向朱华斌发放2015年年终绩效。
后在再审过程中，朱华斌认为，对于2015年绩效奖发放标准的认定，二审判决认定的计算方式于法无据，不符合年终奖与业绩增长挂钩的本质，且明显低于中信证券2015年度业绩增长率，也与朱华斌2015年工作业绩表现不匹配。
据此，朱华斌申请再审本案，但再审申请被法院驳回
广东省高院认为，关于2015年度绩效奖金的数额问题。朱华斌主张参考中信证券净利润的增长比例核算2015年度绩效奖金的具体金额，但朱华斌未能提供充分证据证明绩效奖金的金额与公司每年净利润的增长幅度存在直接对应关系。
况且，根据《员工手册》中有关绩效管理、奖金发放的规定，员工的绩效奖金金额并非由公司净利润增长幅度直接决定，而是与员工考核结果、董事会每年批准的奖金比例相关联。因此，朱华斌要求按照中信证券净利润的增长比例核算2015年度绩效奖金，缺乏事实依据。鉴于双方均未能提交证据证明绩效奖金的具体发放标准，故一、二审法院认定朱华斌年终绩效奖的增长幅度为前三年平均数，即朱华斌2015年度年终绩效奖金为40×{1+[（30-21.8）/21.8+（40-30）/30]/2}×9/12=40.65万元，并无不当。
何为忠诚奖？
需要一提的是，朱华斌在其诉讼请求中，不仅索要年终奖，还索要" 忠诚奖 "，且数额不菲。裁判文书文书显示，他曾索求 2013 年忠诚奖 19.45 万元、2014 年忠诚奖 27.32 万元、2015 年忠诚奖 39 万元。
据悉，中信证券设立忠诚奖的目的主要是为了奖励员工在职期间的勤勉尽责，以及鼓励员工与公司建立长期的劳动关系。忠诚奖均有 3 年的锁定期，且在锁定期内员工必须在职。
再审过程中，朱华斌称，其于2015年9月30日从中信证券离职，主张的是2015年9月30日前的忠诚奖，二审法院却以朱华斌2016年3月30日从中信并购公司离职的理由驳回忠诚奖的请求，属于认定事实不清，适用法律错误。朱华斌与中信证券、中信并购公司的劳动关系，系两个独立的劳动关系，朱华斌2015年9月30日从中信证券离职系公司安排，不违反忠诚奖发放的限定性条件。忠诚奖属于员工劳动报酬组成部分，公司规定员工离职不予发放也不符合法律规定。朱华斌2016年3月30日的《辞职信》是根据中信并购公司遣散员工的要求填写，并不是个人原因辞职。中信证券应对朱华斌2015年度忠诚奖发放额度承担举证责任，否则应承担举证不能的后果。
关于中信证券应否支付2013年度至2015年度忠诚奖的问题。广东省高院认为，忠诚奖并非法定的劳动报酬项目，故忠诚奖的支付应按照双方的约定执行。
朱华斌签名确认的中信证券2013年度、2014年度《忠诚奖授予通知书》及相应《员工承诺书》均已明确，员工在劳动合同期满前主动辞职的，其已获授但尚未兑现的奖金将由公司收回。
本案中，朱华斌于2016年3月30日以个人原因从中信并购公司离职，因2013年、2014年忠诚奖的锁定期尚未届满，故朱华斌不符合《忠诚奖授予通知书》、《员工承诺书》载明的发放该两个年度忠诚奖的条件。同时，由于忠诚奖均有3年的锁定期，且在锁定期内员工必须在职，故朱华斌在离职时，亦不符合领取2015年忠诚奖的条件。因此，二审法院对朱华斌主张2013年度至2015年度忠诚奖的诉请不予支持，并无不当。