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【亚太日报讯】经几年努力，巨大的投入已换来基层卫生服务能力的提升，群众满意度明显上升。然而，记者近日在浙江省杭州、衢州、湖州、台州等地采访时了解到，相对于需求，提升基层医疗服务能力还有不少值得思考的地方。
居民满不满意，分值主要打在医疗上
记者采访的多位基层医疗机构负责人都提出，深化医改释放的红利需要通过基层的医疗服务来实现，居民满不满意的分值主要是打在医疗上的。但是，优质医疗资源的缺乏在各地基层普遍可见，基层医疗成了短板。而且，在实际工作中，“医防并重并不是人、财、物各占50%，有些基层医疗机构出现“重公卫、轻医疗的现象，医疗服务能力出现倒退。
目前，国家力推分级医疗，而其重要前提就是基层必须具有较好的常见病、多发病处理能力。基层医疗服务能力建设又一次摆到了管理者的面前。
名医独撑局面，埋下“服务塌陷风险
基层医疗服务中，名医尤其是名中医凭着口口传播，声誉日隆，形成“热岛，吸引着众多就诊患者。记者在采访中就认识了两位名医。江山市虎山卫生院的管寿明是“省级基层名中医，杭州市余杭区仓前街道连其塘社区卫生服务站的巴晓红是“浙江省优秀责任医生。管寿明2014年的中医门诊量位列江山市同行之首。按照365天计算，平均每天有237人在服用他的中药，平均中药处方值26元，全年饮片收入占全院中药业务量的83.5%。巴晓红2014年平均每天诊疗达51人次，其中中药处方占20.05%。
这些名医是基层医疗机构的宝贵财富，但他们长期处于超负荷工作状态，急需有人替补。若只坐视这种“一枝独秀的局面持续火爆，一旦该人才流失或有何意外，服务塌陷将是一个机构的必然结局。
绩效分配俩难题：不够分、给谁分
一些基层医疗机构管理者反映，绩效工资的最大弱点就在于可分配总额的固化。机构可调节的数额较少，且总额封顶，绩效分配只能在内部“切蛋糕，此长必定彼消，为求相安无事，终使多劳优劳与收入几乎没有关系。
而且，个人工资中的绩效考核部分比例偏小，有的考核指标很容易实现，降低了考核的激励意义。同时，不少卫生院院长本人就是业务尖子，但只能按系数拿所在职务的薪酬，无法和其业务量、质挂钩。
除了绩效分配制度，让基层管理者头疼的还有岗位系数的设定。基层管理者们都有这种感受，机构的收支结余只能来自于医疗，可以看出临床医生是主角，可是又有哪个岗位认为自己不重要呢？临床医生难免产生风险独担、利益多享的想法，但公卫人员、保障人员也认为自己的作用不可或缺。如何平衡好这种微妙的关系，是卫生系统绩效分配的常见难题，取决于该机构的发展导向，考验着管理者的智慧。
** “一张纸挡不住基层人才逆流**
城市大医院急剧扩张，正在发展中的社会办医、健康服务业、养老业等也都在招募卫生人才，医学生们纷纷流入大医院、大城市。同时，大医院无时无刻不在“虹吸着现有的基层卫生人才。采访中，记者接触到的卫生局局长介绍，他们也有不少苦衷，硬卡住这些基层医生不让外流吧，似乎不近情理，而且这种逆流本就不是一纸规定和单纯的思想工作所能够解决的。
基层卫生人才的短缺，并非当前推行的“优质资源下基层所能解决的。“挖人的战略只是优秀人才的转移，并不增加总量，而总人力资源不足是今后卫生事业发展的主要制约。怎么办？