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在老龄化倒逼之下，一拖再拖的延迟退休政策走到了必须尽快出台的关口。但就目前而言，我国的就业市场还未做好迎接这些“大龄打工人”的准备。
在延迟退休的众多反对意见中，所提最多的一条是“延退后找不到工作怎么办”，这种担忧并非没有依据，我国当前的就业市场存在“35岁”现象，年龄歧视也非常普遍，50岁以上的人失业后再就业相对困难。因此，长期以来官方都将“女性40岁、男性50岁”的人群列为就业困难群体，并纳入政府就业工作的考核目标。
“小步慢走、弹性实施、强化激励”是中央对延迟退休改革的最新定调。华中师范大学公共管理学院副教授孙永勇在接受第一财经采访时也表示，延迟退休方案需尽快出台，但应采取“小步慢走”的方式，以防对劳动力市场产生剧烈冲击。
在老龄化上先行一步的国家已经证明，一旦推行延迟退休，就业市场必然会迎来一场大变革，这种变革对于雇主的影响同样深远。我国“小步慢走”的延迟退休方式决定了变化不会马上发生，但在未来，企业偏爱年轻人的“掐尖式”人力资源模式将受到越来越多的挑战。
多位接受第一财经采访的专家均表示，作为一项涉及到每个人切身利益的重大公共政策，延迟退休不能单兵突进，需要政府在就业、社保、财税等多方面出台配套政策进行保障，尤其要在法律层面进行保障，在招聘、录用等环节保护老年人参与的权利，而对于歧视老年人的行为则要惩罚。
体力劳动者更不愿延退
第一财经从相关人士处了解到，经过多年的酝酿，目前一系列渐进式延迟退休政策已经趋于成熟。就具体方案而言，渐进式、弹性赢得了更多共识。
孙永勇对第一财经表示，在提高法定退休年龄上，应该更多地从劳动力市场特别是劳动者个人及其家庭的现实状况看问题，而不是将职工基本养老保险基金收支平衡放在首要位置。提高法定退休年龄确实有助于改进养老保险基金收支的财务状况，但这只是各种应对挑战的手段中的一个，仅仅依靠它不足以彻底扭转局势。
目前，我国法定退休年龄为男性60岁，女干部55岁，女工人50岁，但企业职工的实际退休年龄还要更低，有研究显示，我国企业职工大量不规范的提前退休造成实际平均退休年龄仅53岁。
早在2000年，我国65岁及以上人口比重就达到了7%，进入了老龄化社会。与其他老龄化国家相比，我国的法定退休年龄和实际退休年龄都比较低，女性的退休年龄更低。比如，美国实际退休年龄为66岁；日本法定退休年龄65岁，实际退休年龄69.5岁；韩国的法定退休年龄为60岁，实际退休年龄72岁。
与发达国家不同，我国的劳动者仍然以蓝领和体力劳动者为主，退休对于他们来说，福利性更强。有专家表示，我国不少人坚持工作的主要目的之一，就是希望尽早拿到一个领取企业养老金的资格，他们是非常不愿意延迟退休的。
复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯接受第一财经采访时表示，就业市场分为两批人，一批是从事体力劳动的，因为年龄偏大后体力下降希望早些退休；另一批是国家干部和类似高校教师等群体，他们主要从事脑力劳动，退休时有些事业还处于巅峰阶段，还在寻求再创业或柔性流动，这批人比较欢迎延迟退休。
一位社保研究专家对第一财经表示，延迟退休的影响是非常广泛的，所有签订劳动合同的规范就业正规就业都会受影响的，体力劳动者绝大部分都不愿意延迟退休。
制定延迟退休政策另一个必须考虑的现实是，由于我国对于三岁儿童及老年人护理方面的公共服务基本上是空白的或是不足的，当前退休人员中很大一部分人要承担这方面的责任。
北京大学光华管理学院教授章铮对第一财经表示，按现在年龄退休的人不是没事干。他们在照看家中的老幼病残，而且成本（即退休金）要比市场化低。作为照看者必须有能维持自己日常生活的收入，从而不至于给被照看者带来经济压力，退休金就是他们的日常收入。
“现在一方面要延迟退休，另一方面又在鼓励生育与解决失能老年人的长期护理，这其中有很大的矛盾，实行延迟退休，社会上仍然无法解决老弱病残看护问题，如果不发退休金，那是否应该发照看家人补助金？”章铮说。
就业市场酝酿大变革
学界支持延迟退休，不仅仅是从养老金平衡的角度出发，更重要的是，延迟退休是缓解老龄化所带给中国经济增长负面冲击的一个有效政策工具。
中国社科院副院长蔡昉近日撰文表示，人口抚养比提高导致经济增长速度持续减缓。2012年开始，15岁至59岁劳动年龄人口进入负增长；2014年开始，15岁至64岁人口进入负增长。这种人口因素导致每年新增劳动力大幅度减少；劳动力的老龄化降低平均受教育水平；资本过快替代劳动力导致投资回报率下降；劳动力转移减速致使资源重新配置空间缩小，相应减慢劳动生产率的提高速度。
蔡昉由此估算称，国内生产总值（GDP）潜在增长率从2010年之前的10%左右，降低到“十二五”期间的7.6%和“十三五”期间的6.2%，预计“十四五”期间将进一步下降到5.5%左右。
开发老年人力资本、提高劳动参与率，已经成为中国经济保持稳定增长的一个必然的政策选项，但我国的就业市场还没有为此做好准备。
年龄歧视仍然是就业市场普遍存在的现象之一，比如随处可见的“35岁现象”，大部分企业事业单位在招聘时会将最高应聘年龄设置在35岁，一些互联网“大厂”在优化人力资源结构时，35岁也成为一个分界线。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟对第一财经表示，在企业调研中已经发现，35岁以上的中低层管理人员，包括线下的一线操作和服务人员所面临的就业压力最大，因为当前企业的商业模式、收入来源和时长竞争方式，都使得35岁以上的“打工人”在人力资源结构中占不到优势，而且他们一旦失去工作则很难再就业。
姚凯则认为，成本考虑是企业愿意用年轻人的重要原因，年轻人成本低，体力好可以长时间加班。
中国长期以来的人口红利也让企业习惯了这种“掐尖式”的用人方式，但是随着劳动力供给的减少，情况也在发生变化。近年来企业明显感觉到招聘年轻人的难度，不得不放宽求职者的年龄上限。从市场情况来看，制造业企业普遍放宽到40岁，而像物业、保洁等岗位很多都已经放宽到了60岁。
然而，冯丽娟也表示，目前中国企业面临的增长和竞争压力比过去要大很多，频繁调整经营战略、更愿意使用年轻人，主动使用数字技术已经是个不争的事实。大龄打工人面临的困难在现阶段是不可避免的。
立法反对歧视、鼓励“大龄打工人”就业
从劳动力市场的情况来看，我国对于老年人力资本尤其是低龄老年人人力资本的开发重视不足，有就业意愿的大龄人员很难从公共就业机构中获得服务。中国劳动统计年鉴的数据显示，城镇60岁以上人员寻找工作的主要途径是委托亲友介绍，占比超过50%。
就国际经验来看，大多老龄化国家通过立法来鼓励和保障老年人就业。1986年，日本设立《高龄者雇用安定法》，鼓励和促进各企业延长退休年龄；1991年，韩国设立《老年人就业促进法》，规定企业有义务雇用员工至60岁等；2007年，韩国又通过《雇佣上禁止年龄歧视及老年人雇佣促进法》，2008年对该法进行修改，规定如果雇主以“年龄大”为由拒绝招聘员工，将处以500万韩元的罚金。
中国发展研究基金会发布的《中国发展报告2020》称，发达国家在鼓励老年人就业政策上所做的努力，基本包含两类政策，一类针对雇主，提升雇主雇用老年人的积极性，普遍立法禁止就业歧视，并且提供雇佣补贴；另一类针对高龄劳动力，提升其就业能力和就业可能性。比如，美国、英国等国家都向雇主提供高额的雇佣补贴，法国、意大利、希腊对于雇佣50岁以上减免社会保障缴费。
姚凯表示，就业市场要根据就业者的年龄来分别对待。对于有意向延迟退休的人群，除了在其原来所在单位延聘外，要积极成立面向这些人群的就业信息系统、职业中介机构等，形成相应的细分市场，也建议国家出台就业规范或立法，避免对年龄偏大人群的歧视。当然对不适合老年人工作的行业要区别对待。
从企业的角度来说，雇主接受延迟退休已经是大势所趋，也需从长远来考虑如何应对就业市场的这场变革。
冯丽娟表示，中国在数字化变革加速的同时也面临着人口老龄化，企业也必须调整用人策略，提供大龄打工人的职业发展和工作的机会，因为在老龄化社会里，他们也将是企业产品的主要消费者。
从性别角度而言，由于女职工退休年龄过早，在延迟退休上，可以考虑女性的步伐更快一些。对此，孙永勇建议同步并渐进式地提高女性与男性的法定退休年龄，同时加快女性的频率，比如女性每2年提高一岁，男性每3年提高一岁，那么15年后，男性是65岁退休，女性则是在57.5岁。“改革可以按照这种思路来进行，但最终方案必须经过严格测算才能确定。”孙永勇说。
同时，弹性退休也是众望所归。第一财经采访的专家和业内人士均表示，希望政府在制定此次延迟退休政策时能有更大的弹性，能够更加尊重个人的意愿。比如，实行领取养老金“早减晚增”计划，越延迟退休获取的养老金越多，从而给老年人更多可供选择的机会，让有就业意愿和就业能力的老年人实现其继续劳动的愿望，也可以使不愿继续工作的老年人享受更多的闲暇时光。
（来源：第一财经）